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如何建立企業內部培訓體系?

作者:    發布于:2019-02-22 17:04:30    文字:【】【】【

在民營企業,一個完整有效的培訓體系是企業人才培養的根本條件。沒有人才培訓體系的支撐,企業的人才只能全部依賴外部招聘。往小的說,企業文化得不到積累傳承,企業核心競爭力難以形成。 往大說則企業難以狀大,甚至企業的長遠發展不可持續! 

      首先,培訓體系不是一個短期的工程項目,說搭建就能搭建起來的。很多企業的做法是參考一套benchmark, 一般是行業領先公司的體系或者是500強的體系,然后別人有什么,自己也上什么項目,大概一年之后,或者半年之后就宣布我們的培訓體系搭建好了。這不叫搭建,這是移植。移植的好處是快,移植的壞處是會有排異反應,最大的排異就是“壞死”。體系不能很好的運作,沒有起到實際的作用,久而久之就被棄置了。

      其次,我們要搞清楚終極的目標。我們的目標到底是建一個“政績工程”,還是要解決實際問題。這個和我們認知以及思考問題的方式有關系。我們一開始看到的就是世界五百強的那些完善的、成熟的培訓體系,但是我們往往忘記了去關心這些培訓體系形成的起因和過程。其實培訓體系是副產物,真正有價值的是在這個培訓體系形成過程中,那些公司所做的實踐。這就好像是種果樹,如果沒有長年累月的細心灌溉和養護,果子是不會隨便出現的。果子能結出來自然是好事,但是在種植過程中所積累的經驗才是根本,學習了那些經驗,在下一次的種植中去運用,那么結果是自然而然的。

對“培訓體系”有了正確認識之后,我們再來思考如何搭建,大家要有心理準備,一套運轉良好的培訓體系,是需要時間雕琢的,e企學的觀點是一般3年可以有個雛形,5年才能比較穩定。下面看看怎么搭建。

   培訓體系的運作分為4步,第一步做培訓需求調查一定要三準,找準人,備好料,主持好會議。從四個維度進行培訓需求調查,了解員工個人成長規劃,確認績效差距,分析客戶需求,了解公司戰略規劃。收集四個維度的需求情況,以圖表的形式進行分析匯總,最后通過三個線條進行劃分展示,分別是職能線,崗位線和時間線。概括為四個字就是:收圖表線。

      第二步培訓計劃要走三步,首先按照崗位線的形式進行呈現(比如基層,中層和高層),計劃進一步詳細與制定,得到老板的認可與審批。第三步組織實施要三控,培訓師資要管控(內部師資、排課管理,外部機構的選用),培訓教材要管控(培訓課件,課件評審,講義以及案例包和教具,試題答案管理),培訓現要管控(課程培訓實施整體進度表把控進度,課前現場準備,課中拍照或錄像,單次課程宣傳,月度培訓宣傳)。

       第三步培訓評估分4層,柯式四級評估最常用。在授課中和授課結束后一般是問卷的形式進行反應評估,。學習層評估可進行筆試、競賽和面談等形式。行為層評估主要是觀察行為改變和上級評估。做培訓評估我們分別從四個維度進行,分別是學員,講師,課程和組織單位全面進行,綜合把控培訓質量管理。

      說了說一些基礎實踐之后,e企學認為可能遇到以下風險:

      1、如果設計的培訓流程不符合大家原先的工作習慣,必然會受到抵制;但是有時候你會發現原先的工作習慣對推行新的更優化的培訓流程有副作用,這就需要先做一些習慣改變。

      2、培訓需求分析。當培訓需求堆積得過久之后,就會產生井噴。往往出現一個部門上了什么課,另一個部門也想上這個課程,并不管是不是適合。如何正確溝通培訓需求很重要。還有一種情況,就是需求方根本搞不清楚自己想要的是什么,他們可能就是覺得有一些組織和人員的問題需要解決,然后就來找培訓。但實際上很多問題是不能靠培訓解決的。培訓并不是優化組織職能的唯一途徑,其他還有很多辦法,比如人員調整、職責重新定義,業務流程改善等等。

      3、學習習慣培養。沒有從內心認可培訓和學習的重要性的話,就會出現一些培訓出勤率低,積極性不高等。

      建設企業培訓體系不是一朝一夕之事,需要打牢基礎,做實規劃,在執行過程中不斷調整符合企業發展的體系架構,框架不是一成不變的,內容更是需要逐年更新,企業不斷發展,培訓更須跟上步伐,讓培訓在企業中切切實實解決問題,提升員工業務技能,為公司發展儲備人才進一步創造效益。

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